不低于当地最低工资标准的80%

根据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

即最低不得低于前述标准，同时有些地区对病假工资做了更明确的规定，如上海地区《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》第一条规定，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：

1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；

2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发；

3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；

4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；

5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。在当地有明确规定且高于国家最低标准的，则企业发放病假工资应以当地标准执行。

根据实际工作年限并结合本单位工作年限情况，病假连续最长可请24个月，累计可请30个月，但所请病假必须要有充足依据并符合规定

根据《劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

以及第四条规定，医疗期：

三个月的按六个月内累计病休时间计算；

六个月的按十二个月内累计病休时间计算；

九个月的按十五个月内累计病休时间计算；

十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；

十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；

二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

实务中，对请假时间较长、缺乏合理性的病假单，单位提出合理异议，要求员工到指定医院复诊是合理的。

首先，各地目前有效规定要求不一，但大多以县（区）级以上医疗机构出具诊断证明作为基本要求。

其次，即使员工确有出具医院开具的病假单，单位在部分情况下仍可以提出合理异议。在司法实务中，如北京市第三中级人民法院所作出的沈阳农心食品有限公司北京分公司与杨某劳动争议二审民事判决【案号：（2020）京03民终8461号】，明确指出沈阳农心北京分公司对杨某2年有余的休假真实性产生合理怀疑，指定杨某到管理规范、医术高超的北京协和医院开具诊断证明，具有管理正当性。因此，对病假时间较长，本身病假单及诊断证明缺乏合理性的，单位可以提出合理的质疑和异议，行使正当的管理权利，要求员工到指定医院复诊。

如不配合复诊，则单位可以依据规章制度规定解除劳动关系。

单位在没有规章制度的情况下，为避免劳动仲裁及诉讼风险，并不建议单位直接解除劳动关系，如员工医疗期较短，可以待其医疗期届满后，依法解除。同时也建议没有规章制度的单位尽快建立相关制度，规章制度作为用工管理的基本法，可以大幅降低企业长期用工管理成本。

不诚信员工在无病假单、诊断证明的情况下恶意泡病假，单位可以通知该员工提供病假证明材料，并及时返岗，如既未提供病假证明材料也不返岗的，则认定为旷工，可依据规章制度解除劳动关系。

如员工继续提供了病假单等资料，但实际上无病假事实的，单位可以做以下三件事：

一是密切关注该员工的日常动态及行程，如该员工在病假期间出行游玩或明显有其他不符合病休要求的活动，则单位可以员工存在不诚信行为依法解除劳动关系；

二是如前所述，要求到指定医院复诊；

三是向开具病假单的医生进行询问了解，如该医生在开具本病假单时存在不实行为，则尽快向当地卫健委提出投诉举报，令该病假单归于无效。前述动作都完成后，仍不能掌握无病假事实证据的，则单位可以待医疗期满后，依法解除劳动关系。

可以解除，但须是孕期女职工存在虚请病假，违反规章制度等事实。