2020年4月，李某入职某文化传媒公司，担任短视频运营总监，与公司签订了期限为三年的劳动合同，并约定了三个月试用期，试用期工资标准为每月2万元。李某入职后，在非规定工作时间，完成了回复设计方案、方案改进等工作。2020年5月28日，公司以试用期不符合录用条件为由解除与李某的劳动关系，并没有支付加班费。李某认为公司存在未支付加班费等违法行为，申请劳动争议仲裁。后李某不服仲裁裁决，提出要求某文化传媒公司支付延时加班费19670.5元、双休日加班费26331元等诉讼请求。

审理法院认为加班费数额应当综合劳动者岗位工作情况、用人单位业务特点及报酬给付标准等予以认定。因李某的工作无需在用人单位工作场所完成，且工作时间较为分散，难以量化考勤和进行科学的统计，审理法院根据李某提交的微信内容、自述公司的考勤时间及工资标准，酌情确定某文化传媒公司支付延时加班费1万元；根据微信内容等确定李某存在三天休息日到岗事实，判令某文化传媒公司支付休息日加班工资5517.24元。该案经北京海淀法院一审判决，并最终经北京一中法院二审维持原判。

当下，在工作时间之外进行线上工作等“隐形加班”现象愈发普遍，部分劳动者的休息时间则被严重挤压，既得不到合理正常休息，也无法取得合理加班补偿。同时，又因线上加班发生的时间、地点并不在用人单位，加班事实较难证明及确认。笔者认为北京法院综合考虑劳动者加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，酌情认定劳动者的加班费，是有利于保护劳动者的“离线休息权”等合法权益的。

同时笔者认为，如结合用人单位是否有安排加班以及线上加班必要性等事实进行综合考量是否存在线上加班，将更利于创建和谐的劳资关系。